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在物流快遞行業(yè)轉型升級大背景下，人才的轉型尤為關鍵，可以說是“一才定乾坤”，但是，各快遞物流企業(yè)此前并不重視人才，加之家族化管理盛行，讓大量人才被埋沒。

近兩年國內物流行業(yè)進入黃金發(fā)展階段，快遞公司頻頻向資本市場沖刺，申通快遞擬借殼艾迪西上市、已獲得四輪融資的全峰快遞則表示將于2016年登陸新三板，德邦物流擬在上交所上市，中國郵政速遞物流、圓通也在等待時機。

但卻不見幾滴雨點落地。

去年，作為中國零擔物流領域第一品牌，德邦一紙IPO申請，讓行業(yè)為之震動，但就在IPO文件公布第二天，證監(jiān)會宣布暫停IPO，一個大寫的“背”字。

除此之外，中國郵政速遞物流遞交IPO申請但卻無疾而終。

順豐、圓通在媒體端“被上市”過多次，時至今日圓通才出來承認“距離上市只是時間問題”。

截至目前上市成功的只有借殼艾迪西“曲線救國”的申通。但在連續(xù)漲停的同時，申通“后院失火”，其三林分公司管理不善導致員工罷工，運營工作癱瘓。申通總部不得不自己出面擺平，讓分公司正常運營。借殼艾迪西的申通幾番漲停并沒有掩蓋物流行業(yè)內部暗流涌動的痼疾。

被業(yè)內視為快遞第二股準油股份，時至今日究竟花落誰家仍未可知，不過日前有消息稱準油股份大股東股權被全部凍結資產重組或受阻，也讓快遞第二股橫生變數。

資本是逐利的，投資者更傾向于選擇成長或成熟的行業(yè)。誠然，快遞行業(yè)近年來保持著高速增長，但快遞行業(yè)距離成熟還很遠。加盟頑疾、家族化嚴重、職業(yè)經理人難以融入等由于不注重人力資源開發(fā)而導致的問題始終困擾著行業(yè)。

相關的媒體報道顯示，2012-2013年是民營快遞企業(yè)去家族化的集中時段。

2012年上半年，申通包括副總裁職務等在內共計23名新任職領導干部做了宣誓就職，其中不少是從其他快遞公司挖來的資深高管。第二年，申屠俊空降申通，至今很多人對其履歷背景依舊一無所知。

2012年8月，在業(yè)內尊稱為“寶爺”的宅急送總裁陳顯寶“退居二線”，將經營權交到宅急送內部培養(yǎng)的鄭瑞祥、在多家快遞公司有任職經歷的職業(yè)經理人陸國榮等以“70后”為主的團隊手中。

2013年6月，也是業(yè)內最為人所關注的，美國快遞巨頭UPS公司原中國副總裁相峰任職圓通速遞CEO，在任職UPS之前，相峰還曾任商務部辦公廳處長，通用汽車中國公共政策與政府關系副總裁，積累了豐富的政府相關經驗。

但時至今日，這些人中，申屠俊似乎已經離開了人們的視線;由快遞從業(yè)人員建立的公眾賬號《快遞之聲》在2016年1月3日爆料稱“圓通CEO易人，相峰不在擔任”，但這篇爆料隨機即被刪除;上述這些高層管理人中，時至今日四平八穩(wěn)的也就只有宅急送的團隊。

現代企業(yè)以家族企業(yè)形式存在在韓國、日本有不少成功的案例，但急需解決家族式管理的問題。目前，雖有職業(yè)經理人等新鮮血液進入，但并未從根本上破解國內民營快遞家族式管理的現狀。

對于，快遞企業(yè)，向西、向下、向外、向資本是必然的?！犊爝f業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃》中表示，到2020年培育出6個以上年業(yè)務收入超500億元具有較強競爭力的大型快遞企業(yè)，其中3個以上年業(yè)務收入超千億;培育出2-3個跨國領先快遞企業(yè);培育出2-3個上市快遞公司。

如今，申通已經完成上市，而快遞業(yè)幾大龍頭企業(yè)都有上市計劃。上市要求公司管理的規(guī)范化，企業(yè)的資產結構、運營成本以及盈利情況必然需要明晰化，就更需要股東加強對企業(yè)進行規(guī)范化。從產品到管理，聚焦于人才。讓人才飛起來，是產業(yè)的需要是市場的需要。

用《快遞之聲》引述的一位行業(yè)觀察人士的話，在物流快遞行業(yè)轉型升級大背景下，人才的轉型尤為關鍵，可以說是“一才定乾坤”，但是，各快遞物流企業(yè)此前并不重視人才，加之家族化管理盛行，讓大量人才被埋沒，同時，多數老板的自以為是，讓諸多職業(yè)經理人無所作為，甚至一走了之。從基層到高層，未來可能會有更多的人員變化，這種變相“裁員”只是開始，接下來，可能會有其他多家快遞物流企業(yè)緊跟其后，相繼加入“裁員”行列。